测试种类繁多、评价方法多样，导致对求职者的“贴标签”。

性格测验成为职场的新“无形障碍”？

“本岗位E型（泛指性格外向的人）优先，I型勿扰。”“为了‘上岸’只好谎报性格。”“除了一般笔试还要准备性格测试”。这只是近几年内很多应届生求职时面临的一致现象。

目前，不少企业在招聘过程中会加入性格测试环节，并引入相关评价体系来对求职者的个性进行分类，作为录取决定的参考之一。这让许多求职者产生了疑惑：性格测试真的能反映出工作能力吗？“标签式”的性格评分是否会构成就业歧视呢？新华每日电讯记者对此展开了调查。

性格测试日益普遍，“左右”求职结果成败。

山东一所高校商学院的大学生张同学在秋季招聘中投出了80多份简历，其中约八成岗位要求进行性格测试。“这一环节大多与笔试同步进行，包含大约80到110道性格测试题目。” 张同学说道。如今他对这些测试已经很熟悉了，“最初完成测试需要半个小时，而现在连题干都不必细读就能答题，完成只需要10分钟。”

记者调查发现，性格测试已成为一些公司招聘流程中的固定环节。有互联网公司在某岗位的招聘条件中明确规定“E人优先”；有些公司在招聘电商运营人员时，要求求职者需完成550道MBTI测试题，并且测试结果为“ISTJ型”的候选人方可进入下一轮面试。一位求职者向记者反映，“当面试官听说我是I型后，眼神里充满了嫌弃，似乎我变成了‘洪水猛兽’。”

为提高求职成功率，一些求职者选择在性格测试中“伪装”自己。某高校研三学生刘雪飞说，当求职者的数量超过企业预期，性格会成为重要筛选标准。即使进入面试阶段，很多面试官也会询问性格测试结果，并将ISFP（时刻准备着探索新鲜事物的探险家人格）、INFP（性格内向、喜欢独处的理想主义者）、INTP（容易沉浸在思考中的逻辑学家人格）这几个类型的求职者淘汰。“在笔试性格测试环节，许多人填写的都是积极向上和开朗大方的内容，在面试时也谎报个性，目的是让面试官认为他们是E型人格。”

在微博、小红书这些社交媒体平台上，关于求职中遭遇性格测试的现象引起广泛关注和讨论。许多即将毕业的学生认为，性格测试最初应仅用于识别极少数可能存在心理健康问题的求职者，而现在却被广泛用作筛选候选人的标准工具，并存在显著的变形趋势。

还有不少求职者质疑，是性格重要还是工作能力重要？两者是否有必然联系呢？ 有求职者表示：“虽然他不爱主动社交，私家侦探，侦探公司，调查公司，查人找物，商务调查，出轨外遇调查，婚外情调查，私人调查，19209219596但因此被打上‘不合群’‘难沟通’的标签就有失公允。相反，他往往更擅长倾听和思考，在工作中更能沉下心专注于事情。”

记者注意到，在网络平台上出现了许多性格测试的“攻略”。例如，“央国企校招如何塑造‘老实人’形象”、“匹配目标岗位轻松拿下性格测评”等所谓的经验分享文章，浏览量和互动量都不低。一些电商平台上还有大量性格测试题库公开售卖，其中有的已超过5000人的付款人数，并有购买者表示：“这些对找工作很有帮助。”“先研究一下题型，看能不能伪装成‘ISTJ’”。ISTJ被称作是一种正直诚实、细心负责、务实可靠并乐于奉献的人格类型。

关于“性格筛选”的科学性，还值得讨论。

为什么性格测试现在成为招聘的“标配”？王盼盼是一位人力资源总监。她告诉记者，在简历初筛和笔试等环节后，企业会通过性格测试来筛选掉一部分求职者。对企业而言，这样的人才选择方式更符合自身的需求。因此，性格测试在企业招聘中变得越来越流行。

记者发现，企业在使用性格测试系统时千差万别，并没有统一标准。根据多位企业人力资源负责人的反馈，目前较受欢迎的测试包括PDP性格测试、DISC个性测验、MBTI性格测试、大五人格测试、九型人格测试和霍兰德职业兴趣测试等。

这些测试中包含的问题种类多种多样，所侧重的研究领域也不相同。比如说，根据官方的说法，DISC个性测试适合用于理解工作场景下的性格与行为模式；另一方面，九型人格测试则旨在帮助个体洞察自己的行为模式和世界观。

记者发现，不同性格测试的编写机构和理论基础各不相同。例如，DISC个性测验是以一位美国心理学家的行为模型理论为基础；大五人格测评则依据大五人格理论；而霍兰德职业兴趣测试则是由一名美国的职业指导专家基于丰富的职业咨询经验和职业类型理论编撰而成。

心理咨询从业者荣容表示，不同性格测试之间没有可比性的价值。即便是同一个人在同一测试系统下，在不同的心理状态下所测得的结果也可能有差异。“这些测试结果可以作为理解人格特征的辅助工具，但将其用于招聘决策并给求职者贴上固定的性格标签，则可能存在偏差。”

主流性格测试大多来自国外引入，这是否与国人的私家侦探，侦探公司，调查公司，查人找物，商务调查，出轨外遇调查，婚外情调查，私人调查，19209219596性格特征吻合？在职场环境中能否真正发挥作用也是一个问题。一些毕业生认为，以前的性格测试多为生活化和娱乐性质的业余项目，并非由国际认可的心理健康机构或专业心理学组织编制，如今成为人才筛选的标准，这种做法是否科学合理值得商榷。

多位高校就业部门的老师提到，根据性格测试结果为求职者“贴标签”容易演变成一种隐形的职业歧视。一位在美国某所大学学传媒专业的学生叫于同学回忆称，在求职过程中以前有严重的学历歧视问题，而现在开始出现针对性格的歧视现象了。

各个行业的人都具有不同的性格特质，不存在必须由某种特定性格的人来做某个工作的观点。如果企业在用人时根据性格测试结果制定固化标准，“只能去做这个，不能去试那个”，会限制求职者的发展空间，显然是不公平的。这番话来自聊城大学学生工作处学生职业发展中心副主任陶珊珊。

"标签化"的性格不应成为新的阻碍。

我国有多项法律法规明确了保障就业公平的要求。例如，《中共中央办公厅 国务院办公厅关于加快构建普通高等学校毕业生高质量就业服务体系的意见》中指出，各类招聘（录）不得违反国家规定设置与岗位需求无关的限制性条件；而《中华人民共和国就业促进法》则规定，劳动者在就业时，不因民族、种族、性别、宗教信仰等因素受到歧视。除了全国层面的相关法律和规章外，不少省份也明确规定要消除各种形式的就业歧视。

受访专家指出，企业有权根据实际需求招聘人员，并非能够通过性格测试简单地将求职者分类。北京师范大学心理学部教授王芳表示，人格具有可塑性，并不是固定不变的，性格测试不应成为招聘的主要依据或障碍。中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰也认为，仅根据性格测试结果淘汰部分求职者，本质上是用与工作无关的抽象标准排斥劳动者，这可能涉嫌就业歧视。

多位法律工作者表示，企业可以在招聘中设置性格测试，但不得对外泄露求职者的个人隐私，并且不宜以此为由拒绝录用。“如果用人单位以性格测试结果‘一票否决’，则可能违反禁止就业歧视的规定，涉嫌侵犯劳动者的合法权益。”山东隆湶律师事务所律师李富民说。

陶珊珊等人指出，在当前性格测试系统种类繁多的情况下，有关部门应倡导相关协会和权威的心理研究机构，研发更加具有中国特色且符合国内企业需求的性格分析工具，并逐渐完善性格测试在职场的使用标准。